Trong vài năm gần đây, ứng viên ngành marketing ngày càng thẳng thắn hơn khi bày tỏ sự không hài lòng về mức lương được đề xuất trong quá trình tuyển dụng. Trên các nhóm nghề nghiệp, không ít câu chuyện “chê lương” đã thu hút hàng nghìn bình luận, cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa kỳ vọng của người tìm việc và mức chi trả thực tế của doanh nghiệp. Vậy nguyên nhân nằm ở đâu? Do ứng viên đặt kỳ vọng quá cao hay thị trường lao động marketing thực sự đang trả lương thấp?

Góc nhìn từ phía ứng viên: Kỳ vọng lương cao có hợp lý?

Không ít ứng viên ngành marketing cho rằng mức lương khởi điểm mà doanh nghiệp đưa ra hiện nay chưa phản ánh đúng khối lượng công việc, áp lực KPI và những kỹ năng chuyên môn cần thiết cho vị trí họ ứng tuyển. Sự chênh lệch này khiến nhiều người cảm thấy “bất công” khi so sánh công sức bỏ ra với thu nhập nhận về.

Một trong những nguyên nhân lớn nhất đến từ tác động của truyền thông và mạng xã hội. Trên các nền tảng trực tuyến, những câu chuyện về các marketer trẻ thành công, đạt thu nhập hàng chục triệu mỗi tháng chỉ sau vài năm làm việc được chia sẻ rộng rãi. Điều này vô tình tạo ra kỳ vọng rằng con đường tăng thu nhập trong marketing là nhanh chóng và dễ dàng, trong khi thực tế lại đòi hỏi nhiều thời gian, nỗ lực và trải nghiệm thực tế hơn.

Bên cạnh đó, chi phí sinh hoạt ngày càng leo thang cũng là yếu tố không thể bỏ qua. Khi giá nhà ở, xăng xe, thực phẩm và các dịch vụ thiết yếu đều tăng, việc mong muốn một mức lương “đủ sống” trở thành tiêu chí hàng đầu của nhiều ứng viên, đặc biệt là những người sống tại các đô thị lớn như Hà Nội hay TP.HCM.

Ngoài ra, không ít ứng viên ngành marketing đã đầu tư khoản tiền đáng kể vào việc học tập và nâng cao kỹ năng chuyên môn. Các khóa học về digital marketing, content marketing, chạy quảng cáo, SEO hay phân tích dữ liệu thường có mức phí không hề nhỏ. Sau khi bỏ ra khoản đầu tư này, họ mong muốn nhanh chóng thu hồi vốn thông qua một mức lương cao hơn mặt bằng chung.

Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận rằng việc đặt kỳ vọng cao không phải lúc nào cũng là thiếu thực tế. Đối với những ứng viên đã trải qua nhiều dự án thực chiến, sở hữu bộ kỹ năng đa dạng như SEO, quảng cáo trực tuyến, xây dựng nội dung, tối ưu chuyển đổi hay phân tích dữ liệu, việc mong đợi một mức thu nhập tốt hơn là điều hoàn toàn hợp lý. Thậm chí, đây còn là một tín hiệu tích cực cho thấy họ tự tin về năng lực và giá trị mình mang lại cho doanh nghiệp.

Xem thêm: Nhân sự có kỹ năng nhưng không hợp văn hóa – giữ hay không?

Góc nhìn từ thị trường: Mức lương marketing đang thực sự ở đâu?

Các khảo sát và báo cáo nhân sự gần đây cho thấy bức tranh khá rõ ràng về mặt bằng thu nhập trong ngành marketing tại Việt Nam. Ở nhóm mới ra trường, mức lương khởi điểm thường nằm trong khoảng 7 – 10 triệu đồng/tháng, tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp và yêu cầu công việc. Khi đã có từ 2–3 năm kinh nghiệm, chuyên viên marketing có thể đạt mức 12 – 18 triệu đồng/tháng. Ở các vị trí quản lý nhóm (Team Leader/Manager), con số này tăng lên khoảng 20 – 35 triệu đồng/tháng. Riêng cấp Giám đốc marketing (CMO) – người chịu trách nhiệm chiến lược tổng thể – mức thu nhập thường bắt đầu từ 50 triệu đồng/tháng và có thể cao hơn nhiều ở các tập đoàn lớn.

Dù vậy, mức thu nhập này không phải lúc nào cũng áp dụng đồng đều. Thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng sẵn sàng chi trả ở nhóm lương cao, đặc biệt là các công ty vừa và nhỏ với ngân sách hạn chế. Điều này dẫn đến việc ứng viên ngành marketing cảm thấy khoảng cách giữa công sức bỏ ra và giá trị thu nhập nhận lại vẫn chưa tương xứng. Trong nhiều trường hợp, sự chênh lệch này trở thành nguyên nhân chính khiến ứng viên từ chối lời mời làm việc.

Thị trường lao động marketing hiện cũng đang chịu tác động từ nhiều yếu tố khách quan. Cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt khi số lượng ứng viên tốt nghiệp ngành marketing và các ngành liên quan tăng nhanh hơn tốc độ mở rộng vị trí tuyển dụng chất lượng cao. Không ít ứng viên ngành marketing phải chấp nhận mức lương thấp hơn kỳ vọng để có cơ hội tích lũy kinh nghiệm, từ đó nâng cấp hồ sơ trong tương lai.

Bên cạnh đó, sự phát triển của công nghệ, tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI) đã thay đổi cách doanh nghiệp vận hành hoạt động marketing. Một số công việc thủ công trước đây như phân tích dữ liệu cơ bản, báo cáo chiến dịch hay triển khai email marketing giờ đây có thể thực hiện nhanh chóng bằng phần mềm. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí nhân sự, nhưng đồng thời cũng khiến họ ít có nhu cầu trả lương cao cho những vị trí mang tính thao tác lặp lại.

Yếu tố địa lý cũng đóng vai trò đáng kể. Lương marketing tại TP.HCM thường cao hơn Hà Nội, và vượt trội hơn hẳn so với các tỉnh thành nhỏ. Nguyên nhân đến từ sự tập trung của các công ty đa quốc gia, agency lớn và doanh nghiệp có ngân sách marketing mạnh tại khu vực phía Nam. Điều này dẫn tới thực tế là cùng một vị trí, nhưng thu nhập có thể chênh lệch hàng chục phần trăm tùy vào nơi làm việc.

Tóm lại, để đánh giá đúng mức lương trong ngành, ứng viên ngành marketing cần nhìn nhận bức tranh tổng thể: từ đặc điểm thị trường, quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động đến tác động của công nghệ và khu vực địa lý. Chỉ khi hiểu rõ bối cảnh này, ứng viên mới có thể đặt kỳ vọng phù hợp và xây dựng chiến lược phát triển sự nghiệp lâu dài.

Khoảng cách giữa kỳ vọng và thực tế – nguyên nhân cốt lõi của “chê lương”

Việc ứng viên ngành marketing chê lương thấp không đơn thuần chỉ là câu chuyện cá nhân hay vấn đề của một doanh nghiệp cụ thể, mà là kết quả của sự chênh lệch rõ rệt giữa những gì ứng viên mong đợi và những gì thị trường thực tế có thể đáp ứng. Khoảng cách này, nếu không được thu hẹp, sẽ tiếp tục là nguyên nhân chính dẫn đến những cuộc thương lượng bất thành trong tuyển dụng.

Một trong những yếu tố làm gia tăng khoảng cách này là sự thiếu minh bạch trong thông tin tuyển dụng. Không ít doanh nghiệp vẫn bỏ qua việc công bố rõ khung lương ngay từ đầu, khiến ứng viên ngành marketing tự hình dung về một con số cao hơn thực tế. Khi bước vào phỏng vấn và nhận mức đề xuất thấp hơn nhiều so với kỳ vọng, cảm giác thất vọng là điều khó tránh khỏi.

Nguyên nhân tiếp theo đến từ sự thiếu am hiểu về thị trường lao động. Nhiều ứng viên chưa chủ động tìm hiểu mặt bằng thu nhập của vị trí mình ứng tuyển dựa trên yếu tố kinh nghiệm, kỹ năng và khu vực địa lý. Hệ quả là họ đặt ra một mức kỳ vọng lương không phù hợp với thực tế thị trường, dẫn tới sự lệch pha ngay từ bước đầu đàm phán.

Ngoài ra, một tư duy khá phổ biến ở ứng viên ngành marketing là “chỉ cần giỏi một kỹ năng là có thể nhận lương cao”. Trong khi đó, doanh nghiệp thường ưu tiên chi trả cao cho những nhân sự có khả năng đảm nhận nhiều mảng cùng lúc, chẳng hạn vừa triển khai chiến dịch quảng cáo, vừa quản lý nội dung, phân tích dữ liệu và phối hợp với bộ phận thiết kế. Tư duy đa nhiệm này giúp giảm chi phí nhân sự và tăng hiệu quả công việc, đồng thời cũng là tiêu chí để doanh nghiệp sẵn sàng trả lương tốt hơn.

Có thể nói, khoảng cách giữa kỳ vọng và thực tế trong câu chuyện lương bổng của ứng viên ngành marketing là kết quả của cả hai phía: ứng viên chưa hiểu rõ thị trường, và doanh nghiệp chưa truyền thông đủ rõ ràng. Khi hai yếu tố này cùng tồn tại, việc “chê lương” sẽ tiếp tục là điểm nóng trong tuyển dụng marketing.

Tác động của việc “chê lương” đến tuyển dụng và giữ chân nhân sự

Câu chuyện ứng viên ngành marketing chê lương thấp không chỉ dừng lại ở việc một vài hồ sơ bị loại bỏ, mà còn để lại hệ quả lâu dài đối với cả quá trình tuyển dụng và chiến lược giữ chân nhân tài của doanh nghiệp.

Trước hết, thời gian tuyển dụng bị kéo dài. Khi nhiều ứng viên từ chối ngay ở giai đoạn thương lượng lương, nhà tuyển dụng buộc phải quay lại từ đầu, đăng tin mới, sàng lọc hồ sơ và tổ chức phỏng vấn lại. Quá trình này không chỉ tiêu tốn thời gian mà còn làm chậm tiến độ triển khai các dự án marketing vốn đang cần nhân sự gấp.

Bên cạnh đó, hình ảnh thương hiệu tuyển dụng dễ bị ảnh hưởng tiêu cực. Trong thời đại mạng xã hội, chỉ cần một vài chia sẻ của ứng viên về việc “công ty trả lương quá thấp” cũng có thể lan truyền nhanh chóng. Điều này khiến những ứng viên tiềm năng khác e ngại, thậm chí bỏ qua cơ hội ứng tuyển ngay từ đầu, dù doanh nghiệp có thể mang đến môi trường làm việc tốt hoặc phúc lợi hấp dẫn.

Không kém phần quan trọng, tỷ lệ nhân sự rời bỏ công ty (nhảy việc) cũng gia tăng. Ngay cả khi ứng viên ngành marketing đồng ý nhận việc với mức lương ban đầu, họ vẫn có xu hướng tìm kiếm cơ hội khác khi thấy một vị trí mới với chế độ đãi ngộ cao hơn. Điều này dẫn đến vòng luẩn quẩn: doanh nghiệp vừa tốn công tuyển dụng, vừa mất chi phí đào tạo, nhưng lại khó giữ được nhân viên lâu dài.

Tóm lại, việc “chê lương” không chỉ là phản ứng tức thời của ứng viên ngành marketing, mà còn là tín hiệu cảnh báo để doanh nghiệp xem xét lại chính sách đãi ngộ, chiến lược truyền thông tuyển dụng và cả lộ trình phát triển nhân sự nếu muốn xây dựng một đội ngũ marketing ổn định, gắn bó lâu dài.

Giải pháp thu hẹp khoảng cách kỳ vọng – thực tế

Để giảm thiểu tình trạng “lệch pha” giữa mong muốn và khả năng chi trả, cả ứng viên ngành marketing lẫn doanh nghiệp đều cần chủ động điều chỉnh tư duy và chiến lược tiếp cận thị trường lao động.

Đối với ứng viên ngành marketing, bước đầu tiên là nghiên cứu thị trường một cách bài bản. Việc tham khảo các báo cáo lương từ những công ty khảo sát uy tín, kết hợp hỏi thông tin từ cộng đồng nghề, sẽ giúp ứng viên định vị chính xác mức thu nhập hợp lý cho vị trí, cấp bậc và khu vực mình muốn làm việc. Điều này tránh được việc đặt kỳ vọng quá cao hoặc quá thấp so với mặt bằng chung.

Tiếp theo, ứng viên cần nâng cấp kỹ năng và chứng minh giá trị thực tế. Thay vì chỉ liệt kê hàng loạt kỹ năng trong CV, hãy đưa ra minh chứng rõ ràng bằng các dự án đã triển khai, số liệu tăng trưởng, hoặc case study cụ thể. Những dẫn chứng này giúp doanh nghiệp thấy rõ hiệu quả công việc mà ứng viên có thể mang lại, từ đó dễ dàng chấp nhận mức lương cao hơn.

Cuối cùng, ứng viên nên linh hoạt trong quá trình đàm phán. Nếu gặp một công ty có tiềm năng phát triển, môi trường học hỏi tốt và cơ hội thăng tiến rõ ràng, việc chấp nhận mức lương khởi điểm vừa phải có thể là một bước đi chiến lược để xây dựng nền tảng sự nghiệp lâu dài.

Về phía doanh nghiệp, yếu tố đầu tiên cần chú trọng là minh bạch ngay từ bản mô tả công việc (JD). Công khai khung lương giúp ứng viên ngành marketing dễ dàng tự đánh giá sự phù hợp, tránh mất thời gian phỏng vấn rồi từ chối vì mức thu nhập không đáp ứng kỳ vọng.

Song song với đó, doanh nghiệp nên đầu tư vào phúc lợi và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Lương chỉ là một phần trong gói đãi ngộ; môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển kỹ năng, và khả năng thăng chức mới là yếu tố giữ chân nhân sự lâu dài.

Cuối cùng, cập nhật chính sách lương theo biến động thị trường là điều cần thiết. Nếu mức lương bị tụt hậu so với đối thủ, nguy cơ mất nhân tài vào tay các công ty khác là rất cao. Việc thường xuyên rà soát và điều chỉnh lương bổng sẽ giúp doanh nghiệp duy trì sức cạnh tranh và thu hút được những ứng viên ngành marketing chất lượng.

Tương lai của thị trường lao động marketing Việt Nam

Nhìn về dài hạn, có thể thấy rằng ứng viên ngành marketing sẽ ngày càng quan tâm nhiều hơn đến giá trị tổng thể mà công việc mang lại, chứ không chỉ dừng ở con số lương hàng tháng. Những yếu tố như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, mức độ ổn định, cơ hội học hỏi, và khả năng thăng tiến sẽ trở thành thước đo quan trọng khi họ lựa chọn gắn bó. Điều này đồng nghĩa, mức lương hấp dẫn vẫn là yếu tố then chốt nhưng không còn là “vũ khí” duy nhất để doanh nghiệp giữ chân nhân sự.

Về phía doanh nghiệp, tư duy về quản trị nhân sự cũng sẽ cần thay đổi. Thay vì xem lương bổng như một chi phí cố định, họ cần coi đây là một phần trong chiến lược đầu tư dài hạn nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng. Việc cân bằng giữa ngân sách, đãi ngộ và cơ hội phát triển sẽ trở thành chìa khóa để tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng marketing vốn đang ngày càng khốc liệt.

Sự phát triển của AI, dữ liệu lớn (Big Data) và tự động hóa sẽ tiếp tục định hình cách doanh nghiệp định giá nhân sự marketing. Những công việc mang tính thủ công, lặp lại sẽ dần được phần mềm hoặc hệ thống AI đảm nhiệm, buộc ứng viên ngành marketing phải nâng cấp bản thân để không bị thay thế. Ứng viên biết kết hợp công nghệ vào công việc – từ phân tích dữ liệu hành vi khách hàng, tối ưu chiến dịch quảng cáo, đến cá nhân hóa trải nghiệm người dùng – sẽ có vị thế cao hơn trong mắt nhà tuyển dụng.

Không chỉ vậy, sự thay đổi về công nghệ còn mở ra cơ hội mới cho những ai có tư duy chiến lược và khả năng dẫn dắt các dự án tích hợp công nghệ. Đây sẽ là nhóm nhân sự có lợi thế rõ rệt trong việc đàm phán mức lương cao, bởi họ không chỉ thực hiện công việc mà còn đóng vai trò định hướng và gia tăng giá trị dài hạn cho doanh nghiệp.

Tóm lại, tương lai thị trường lao động marketing tại Việt Nam sẽ thuộc về những ứng viên ngành marketing hội tụ đủ ba yếu tố: kỹ năng chuyên môn vững, khả năng thích nghi nhanh với công nghệ, và tư duy chiến lược gắn với mục tiêu kinh doanh. Doanh nghiệp nào nhận ra sớm xu hướng này sẽ chủ động xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, còn ứng viên nào nắm bắt được sẽ dễ dàng vươn lên trong cuộc cạnh tranh nghề nghiệp.

Xem thêm: Đã đến lúc HR nên tuyển người phù hợp hơn là giỏi nhất?

Kết luận

Câu hỏi “Ứng viên ngành marketing chê lương thấp là do kỳ vọng hay do thị trường?” thực tế không có câu trả lời tuyệt đối. Mỗi bên đều có lý do của mình, và giải pháp nằm ở việc cả ứng viên lẫn doanh nghiệp hiểu rõ vị thế của nhau. Khi kỳ vọng được xây dựng trên dữ liệu và thực tế thị trường, quá trình tuyển dụng sẽ minh bạch, nhanh chóng và đôi bên đều hài lòng.