Trong nhiều năm qua, tuyển Google Ads luôn nằm trong nhóm nhu cầu tuyển dụng “nóng” của doanh nghiệp – đặc biệt là các công ty thương mại điện tử, dịch vụ, bất động sản, giáo dục và agency marketing. Tuy nhiên, càng tuyển nhiều, doanh nghiệp càng rơi vào một câu hỏi lớn: cần người “chạy ads” hay cần người “tối ưu hiệu quả quảng cáo”?

Hai khái niệm này nghe có vẻ giống nhau, nhưng trên thực tế lại khác biệt rất lớn về tư duy, kỹ năng và giá trị mang lại. Việc hiểu sai ngay từ đầu không chỉ khiến doanh nghiệp tuyển sai người, mà còn dẫn đến đốt ngân sách quảng cáo, dữ liệu méo mó và quyết định marketing sai lầm.

Tuyển Google Ads – Vì sao doanh nghiệp ngày càng khó tuyển đúng người?

Nếu để ý trên các nền tảng việc làm, dễ thấy cụm từ tuyển google ads xuất hiện dày đặc, thậm chí ngày nào cũng có tin mới. Điều thú vị là phần lớn mô tả công việc lại “na ná” nhau: thiết lập chiến dịch, theo dõi ngân sách, báo cáo, tối ưu quảng cáo, phối hợp với team marketing… Đọc qua thì tưởng như mọi JD đều đầy đủ và chỉn chu.

Nhưng thực tế, càng đăng tuyển nhiều, nhiều doanh nghiệp lại càng rơi vào vòng lặp: tuyển mãi vẫn không đúng người, hoặc tuyển được rồi vẫn “không ra kết quả như kỳ vọng”. Lý do không hẳn nằm ở thị trường thiếu ứng viên, mà nằm ở việc doanh nghiệp chưa định nghĩa rõ mình đang cần kiểu năng lực nào. Khi bài toán đầu vào mơ hồ, chất lượng đầu ra gần như chắc chắn sẽ lệch.

Dưới đây là 3 nguyên nhân phổ biến khiến bài toán tuyển google ads ngày càng khó.

1) Nhầm lẫn giữa “biết chạy ads” và “tối ưu ads có hiệu quả”

Rất nhiều ứng viên có thể làm tốt phần “vận hành”: tạo chiến dịch, set ngân sách, lựa chọn từ khóa, viết mẫu quảng cáo, rồi bật chiến dịch chạy ổn định. Về mặt thao tác, họ không sai. Vấn đề là chạy được không đồng nghĩa với chạy ra kết quả kinh doanh.

Một chiến dịch “đang chạy” có thể vẫn:

• hút traffic nhưng không chuyển đổi,
• ra lead nhưng lead không chất lượng,
• có chuyển đổi nhưng CPA cao,
• có doanh thu nhưng ROAS không đủ tốt để mở rộng.

Nhiều doanh nghiệp khi tuyển google ads thường ưu tiên ứng viên “biết thao tác” vì nghĩ đó là nền tảng cần thiết. Nhưng đồng thời lại đặt kỳ vọng như một “growth driver”: phải kéo doanh thu, tối ưu chi phí, cải thiện lợi nhuận. Đây là điểm lệch lớn nhất: tuyển người làm tác vụ, nhưng kỳ vọng người làm chiến lược hiệu quả.

Nếu không phân biệt ngay từ đầu, doanh nghiệp rất dễ tuyển nhầm: người làm tốt phần setup nhưng lại không đủ năng lực (hoặc không đủ quyền hạn, dữ liệu, hệ thống) để tối ưu hiệu quả thực sự.

2) Thiếu hệ thống đo lường, nhưng vẫn đòi hỏi “hiệu quả”

Một nghịch lý khác thường gặp khi tuyển google ads: hệ thống đo lường chưa ổn, nhưng KPI lại yêu cầu rất cao. Google Ads muốn tối ưu tốt phải có dữ liệu đúng và đủ. Nếu dữ liệu sai, tối ưu càng mạnh càng… đi lệch.

Những “lỗ hổng” phổ biến gồm:

• Website/landing page chưa tối ưu chuyển đổi (tải chậm, nội dung không thuyết phục, form lỗi, CTA mờ nhạt…)
• Tracking conversion sai hoặc thiếu (đếm nhầm, đếm trùng, bỏ sót, không phân biệt hành động quan trọng)
• Không tách được lead rác và lead chất lượng (sale phản hồi chậm, không có tiêu chí chấm điểm lead, không gắn nhãn theo nguồn)
• Không có dữ liệu lợi nhuận theo kênh/sản phẩm (chỉ nhìn mỗi CPL/CPA mà không biết LTV, biên lợi nhuận, tỷ lệ chốt)

Trong khi đó, JD lại ghi những mục tiêu nghe rất “đúng sách”: giảm CPA, tăng doanh thu, tăng ROAS, tối ưu chi phí… Vấn đề là khi nền tảng đo lường chưa chuẩn, ứng viên không có “điểm tựa” để tối ưu. Kết quả là:

• người có năng lực vào cũng khó chứng minh hiệu quả,
• người ít kinh nghiệm thì “tối ưu theo cảm giác”,
• báo cáo đẹp nhưng doanh số thực tế lại không tương xứng.

Nói thẳng ra: trong bối cảnh thiếu đo lường, bài toán tuyển google ads gần như biến thành “tuyển người chịu trách nhiệm cho một hệ thống chưa sẵn sàng”.

3) Tuyển Google Ads nhưng giao vai trò quá mơ hồ

Không ít doanh nghiệp đăng tuyển Google Ads nhưng thực tế công việc lại “ôm” quá nhiều thứ: vừa chạy ads, vừa viết content, vừa làm landing page, vừa tổng hợp báo cáo cho sale, thậm chí vừa gánh KPI doanh thu như một trưởng nhóm. Nghe có vẻ linh hoạt, nhưng đây là công thức khiến vai trò Google Ads bị “loãng”.

Khi nhiệm vụ bị dàn trải:

• thời gian dành cho phân tích dữ liệu không đủ,
• không thể tối ưu sâu cấu trúc tài khoản, search term, audience,
• không có khoảng trống để test A/B có hệ thống,
• khó làm việc chặt với sale để phản hồi chất lượng lead.

Kết quả là chiến dịch chỉ dừng ở mức “duy trì chạy”, chứ không bước vào vùng quan trọng nhất: tối ưu hiệu quả quảng cáo theo mục tiêu kinh doanh.

Vì vậy, thay vì hỏi “tuyển bao lâu thì có người”, doanh nghiệp nên hỏi trước: “vai trò này có đang bị giao quá nhiều thứ không?” Với tuyển google ads, mơ hồ vai trò = mơ hồ kết quả.

Xem thêm: Tuyển marketing intern: Doanh nghiệp mong đợi gì ở ứng viên thực tập?

Người chạy Google Ads là ai?

Muốn tuyển đúng, cần hiểu rõ từng nhóm năng lực. Người chạy Google Ads thường là vị trí thiên về vận hành, thực thi theo quy trình.

Họ thường có các đặc điểm:

• Nắm kỹ thuật cơ bản của Google Ads: cấu trúc campaign/ad group/ads, match type, bidding, ngân sách
• Biết tạo và quản lý chiến dịch theo checklist
• Hiểu các loại quảng cáo phổ biến: Search, Display, Shopping, Video
• Làm tốt phần theo dõi ngân sách, nhịp chạy, báo cáo cơ bản

Ưu điểm của nhóm “người chạy ads”

Nhóm này đặc biệt phù hợp khi doanh nghiệp:

• mới triển khai Google Ads, cần người setup nhanh,
• ngân sách nhỏ, cần kiểm soát chặt chi tiêu,
• đang test thị trường hoặc test sản phẩm,
• cần người làm theo quy trình rõ ràng.

Ngoài ra, họ thường:

• dễ đào tạo theo cách làm nội bộ,
• dễ thay thế khi cần,
• chi phí tuyển dụng và chi phí sai lầm thấp hơn so với tuyển senior.

Hạn chế thường gặp

Hạn chế không phải vì họ “kém”, mà vì vai trò thiên về thực thi:

• tư duy tối ưu nâng cao chưa mạnh,
• phụ thuộc nhiều vào hướng dẫn/brief,
• chưa đọc sâu dữ liệu và hành vi,
• khó đưa ra chiến lược dài hạn hoặc hướng mở rộng bền vững.

Nói ngắn gọn: người chạy ads làm đúng thao tác, đảm bảo quảng cáo vận hành ổn, nhưng chưa chắc giải đúng bài toán kinh doanh.

Người tối ưu hiệu quả Google Ads khác gì?

Khi doanh nghiệp bước sang giai đoạn cần tăng trưởng thật (lead chất lượng, doanh thu, ROAS, lợi nhuận), họ không chỉ cần người “bật quảng cáo chạy”, mà cần người tối ưu hiệu quả.

Nhóm này thường:

• hiểu bản chất hành vi tìm kiếm và ý định (intent),
• phân tích dữ liệu đa chiều: từ keyword → search term → quảng cáo → landing page → funnel,
• đọc và dùng được các chỉ số gắn với kinh doanh: conversion, CPA, ROAS, LTV,
• tối ưu dựa trên mục tiêu thật: lợi nhuận, chất lượng lead, tỷ lệ chốt.

Khác biệt cốt lõi về tư duy

Người chạy ads thường quan tâm:

• “Chiến dịch chạy ổn không?”
• “CTR, CPC có ổn không?”
• “Ngân sách tiêu đều không?”

Người tối ưu hiệu quả quan tâm:

• “Traffic này có đúng nhu cầu không?”
• “Lead về có chất lượng không?”
• “Chi phí này có tương xứng lợi nhuận không?”
• “Vì sao landing page làm rơi chuyển đổi?”
• “Có cách nào scale mà không tăng rủi ro đốt tiền?”

Tức là, họ nhìn quảng cáo như một phần của hệ thống tăng trưởng, không phải một bảng điều khiển kỹ thuật.

Các kỹ năng thường thấy ở người tối ưu Google Ads

• Phân tích search intent và tái cấu trúc từ khóa theo hành vi
• Loại bỏ traffic rác bằng negative keyword, phân nhóm truy vấn, chặn ngữ cảnh kém chất lượng
• Kết hợp Google Ads với SEO, CRO và tracking để tối ưu toàn hành trình
• Hiểu mối liên hệ giữa quảng cáo – website – sale, biết “điểm nghẽn” nằm ở đâu
• Ra quyết định dựa trên dữ liệu và thử nghiệm, không tối ưu theo cảm giác

Tuyển Google Ads: Doanh nghiệp đang cần ai?

Một sai lầm rất phổ biến khi tuyển Google Ads là doanh nghiệp luôn mặc định phải tìm “người giỏi nhất”, “người tối ưu hiệu quả”, “người kéo doanh thu”. Thực tế, không phải giai đoạn nào cũng cần cùng một kiểu năng lực. Tuyển đúng không phải là tuyển người mạnh nhất, mà là tuyển người phù hợp với giai đoạn phát triển hiện tại.

Khi nhìn Google Ads như một hành trình tăng trưởng thay vì một công cụ đơn lẻ, doanh nghiệp sẽ thấy rõ: mỗi giai đoạn cần một vai trò khác nhau, với mức độ tư duy và trách nhiệm khác nhau.

Giai đoạn 1: Doanh nghiệp mới, ngân sách nhỏ – ưu tiên “chạy đúng”

Ở giai đoạn khởi đầu, doanh nghiệp thường chưa có nhiều dữ liệu, chưa hiểu rõ hành vi khách hàng và cũng chưa chắc chắn đâu là nhóm từ khóa, thông điệp hay sản phẩm hiệu quả nhất. Mục tiêu lúc này không phải tối ưu sâu, mà là có dữ liệu để học.

Trong bối cảnh đó, khi tuyển Google Ads, doanh nghiệp nên ưu tiên:

• Người có khả năng setup nhanh, đúng kỹ thuật
• Biết kiểm soát ngân sách chặt chẽ, tránh rủi ro đốt tiền
• Báo cáo rõ ràng để doanh nghiệp nhìn thấy được traffic, click, chuyển đổi ban đầu

Người chạy Google Ads cơ bản là lựa chọn phù hợp vì họ giúp doanh nghiệp:

• có traffic thật để kiểm chứng nhu cầu thị trường,
• thu thập dữ liệu tìm kiếm và hành vi,
• tránh sai sót kỹ thuật khiến ngân sách “bốc hơi” vô nghĩa.

Ở giai đoạn này, nếu tuyển nhầm người thiên về chiến lược nhưng thiếu dữ liệu để triển khai, hiệu quả cũng khó phát huy. Tuyển Google Ads đúng lúc giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí học hỏi ban đầu.

Giai đoạn 2: Doanh nghiệp tăng trưởng – cần lead và doanh thu ổn định

Khi đã có dữ liệu nền tảng và bắt đầu nhìn thấy dòng lead hoặc doanh thu, bài toán Google Ads chuyển sang một cấp độ khác: tối ưu hiệu quả. Lúc này, doanh nghiệp không còn quan tâm nhiều đến việc “có chạy hay không”, mà quan tâm đến chạy có hiệu quả hay không.

Trong giai đoạn này, tuyển Google Ads cần dịch chuyển từ “người chạy” sang “người tối ưu”. Doanh nghiệp cần người:

• đọc được dữ liệu theo chiều sâu, không chỉ nhìn CPC hay CTR,
• hiểu funnel khách hàng từ tìm kiếm → click → chuyển đổi → sale,
• biết tối ưu chuyển đổi, không chỉ tối ưu quảng cáo,
• biết loại bỏ traffic kém chất lượng để giảm chi phí thực.

Mục tiêu trọng tâm là giảm chi phí – tăng chất lượng lead – ổn định doanh thu, chứ không phải chạy nhiều chiến dịch hơn. Nếu vẫn dùng tư duy giai đoạn 1 cho giai đoạn này, doanh nghiệp rất dễ rơi vào trạng thái “quảng cáo chạy đều nhưng không tăng trưởng”.

Giai đoạn 3: Doanh nghiệp scale mạnh – ngân sách lớn, bài toán lợi nhuận

Khi Google Ads trở thành một kênh trọng yếu, chiếm tỷ trọng lớn trong doanh thu hoặc ngân sách marketing, bài toán không còn dừng ở tối ưu từng chiến dịch. Lúc này, doanh nghiệp cần tư duy chiến lược và hệ thống.

Ở giai đoạn này, khi tuyển Google Ads, doanh nghiệp thường cần:

• Performance Marketer hoặc Google Ads Strategist
• Người nhìn Google Ads trong tổng thể marketing đa kênh
• Người tối ưu theo ROAS, lợi nhuận, LTV, không chỉ theo chi phí lead

Vai trò này không chỉ “làm trong tài khoản quảng cáo”, mà còn:

• kết nối Google Ads với SEO, social, email, CRM,
• xây dựng hệ thống test – scale – kiểm soát rủi ro,
• đảm bảo tăng trưởng bền vững, không phụ thuộc vào may rủi.

Nếu dùng người chỉ mạnh về vận hành cho giai đoạn này, doanh nghiệp rất dễ rơi vào bẫy: ngân sách tăng nhanh hơn lợi nhuận.

Vì sao nhiều doanh nghiệp tuyển Google Ads nhưng vẫn “đốt tiền”?

Không ít doanh nghiệp than phiền rằng họ đã tuyển Google Ads, thậm chí tuyển người có kinh nghiệm, nhưng kết quả vẫn không cải thiện. Trong đa số trường hợp, vấn đề không nằm ở ứng viên, mà nằm ở cách doanh nghiệp đặt kỳ vọng và xây dựng hệ thống.

1) Tuyển người chạy ads nhưng giao KPI tối ưu hiệu quả

Đây là lỗi phổ biến nhất khi tuyển dụng. Người chạy ads thường được đào tạo để:

• setup và vận hành chiến dịch,
• theo dõi ngân sách,
• đảm bảo quảng cáo không gặp lỗi kỹ thuật.

Họ không được chuẩn bị để:

• phân tích sâu dữ liệu kinh doanh,
• đọc toàn bộ funnel bán hàng,
• phối hợp CRO, sale, SEO để cải thiện chuyển đổi.

Khi giao KPI doanh thu hoặc lợi nhuận cho một vai trò thiên về vận hành, kết quả thất bại gần như đã được dự đoán trước. Không phải vì người đó kém, mà vì bài toán vượt quá phạm vi vai trò.

2) Không có dữ liệu chuẩn để tối ưu

Google Ads chỉ phát huy sức mạnh khi được nuôi bằng dữ liệu đúng. Nếu doanh nghiệp:

• không tracking conversion chuẩn,
• không phân biệt được lead chất lượng và lead rác,
• không biết sản phẩm nào có biên lợi nhuận tốt,

thì Google Ads chỉ còn là công cụ bơm traffic, chứ không phải công cụ tối ưu kinh doanh. Trong tình huống này, dù tuyển đúng người, mọi nỗ lực tối ưu cũng chỉ là “chỉnh thông số” trên một nền dữ liệu sai.

3) Giao toàn bộ trách nhiệm cho Google Ads

Quảng cáo không thể gánh thay mọi vấn đề. Nếu:

• landing page không thuyết phục,
• sản phẩm chưa phù hợp thị trường,
• quy trình sale xử lý lead kém,

thì dù Google Ads có được tối ưu tốt đến đâu, hiệu quả cuối cùng vẫn thấp. Việc tuyển Google Ads sẽ trở nên vô nghĩa nếu doanh nghiệp xem quảng cáo như “cây đũa thần” giải quyết mọi khâu còn lại.

Tuyển Google Ads hiệu quả: Doanh nghiệp cần làm gì trước?

Trước khi viết JD hay đăng tin tuyển Google Ads, doanh nghiệp nên dừng lại và tự trả lời một số câu hỏi cốt lõi. Đây là bước giúp tránh tuyển sai ngay từ đầu.

Thứ nhất, mục tiêu chính của Google Ads hiện tại là gì: kéo traffic, tạo lead hay tạo doanh thu trực tiếp? Mỗi mục tiêu sẽ cần một kiểu năng lực khác nhau.

Thứ hai, ngân sách quảng cáo đang ở mức nào và có ổn định không? Ngân sách nhỏ và ngân sách lớn đòi hỏi cách tối ưu hoàn toàn khác.

Thứ ba, hệ thống tracking đã đủ tin cậy chưa? Nếu dữ liệu sai, mọi quyết định tối ưu đều sai theo.

Thứ tư, website hoặc landing page đã sẵn sàng cho chuyển đổi chưa? Nếu chưa, Google Ads chỉ làm nhiệm vụ đưa người dùng tới một “điểm rơi” kém hiệu quả.

Cuối cùng, Google Ads đang là kênh chính hay chỉ là kênh hỗ trợ trong chiến lược marketing tổng thể? Vai trò này sẽ quyết định mức độ chiến lược của vị trí cần tuyển.

Chỉ khi trả lời rõ những câu hỏi trên, doanh nghiệp mới thực sự biết nên tuyển người chạy Google Ads hay người tối ưu hiệu quả, và từ đó tránh được vòng lặp “tuyển – chạy – đốt tiền – tuyển lại”.

Cách viết JD tuyển Google Ads đúng – tránh chung chung, lọc đúng ứng viên

Một trong những nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp tuyển google ads mãi không ra người phù hợp nằm ở… chính bản JD. Không ít mô tả công việc được viết rất “đủ ý”, nhưng lại thiếu trọng tâm, khiến ứng viên giỏi cũng không biết doanh nghiệp đang thực sự cần gì, còn ứng viên chưa phù hợp thì vẫn nộp hồ sơ ồ ạt.

Một JD tuyển Google Ads hiệu quả cần đạt được ba yếu tố cốt lõi: rõ vai trò – rõ kỳ vọng – rõ quyền hạn. Thiếu một trong ba, khả năng tuyển sai người sẽ tăng rất nhanh.

Rõ vai trò: vị trí này giải quyết vấn đề gì?

Khi viết JD, điều đầu tiên doanh nghiệp cần làm rõ không phải là “biết chạy Google Ads”, mà là vai trò của vị trí này trong hệ thống marketing. Người được tuyển vào để vận hành, để tối ưu hay để dẫn dắt tăng trưởng?

Nếu chỉ ghi chung chung “quản lý và tối ưu chiến dịch Google Ads”, ứng viên sẽ hiểu theo rất nhiều cách khác nhau. Có người nghĩ đó là tối ưu kỹ thuật, có người lại nghĩ là tối ưu doanh thu. Sự mơ hồ này khiến việc sàng lọc ngay từ đầu trở nên khó khăn.

Với các vị trí thiên về hiệu quả, JD nên làm rõ: người này chịu trách nhiệm chính cho việc cải thiện chất lượng traffic, lead hay doanh thu từ Google Ads, chứ không chỉ đảm bảo chiến dịch “đang chạy”.

Rõ kỳ vọng: doanh nghiệp đo lường hiệu quả bằng gì?

Một JD tuyển Google Ads tốt cần cho ứng viên thấy doanh nghiệp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên tiêu chí nào. Chỉ số đó là CPC, CPA, ROAS hay chất lượng lead sau sale?

Thay vì ghi chung:

“Tối ưu chiến dịch Google Ads”

Doanh nghiệp nên cụ thể hóa kỳ vọng thành các đầu việc và kết quả mong muốn, chẳng hạn:

• phân tích search term để loại bỏ các truy vấn không mang lại chuyển đổi,
• phối hợp cải thiện landing page nhằm tăng tỷ lệ chuyển đổi thực tế,
• theo dõi CPA, ROAS theo từng nhóm sản phẩm hoặc dịch vụ và đề xuất hướng cải thiện,
• làm việc cùng bộ phận sale để đánh giá chất lượng lead và phản hồi ngược lại cho chiến dịch.

Cách viết này không chỉ giúp ứng viên hiểu rõ công việc, mà còn giúp doanh nghiệp tự xác định mình đang cần người tối ưu hiệu quả hay chỉ cần người vận hành.

Rõ quyền hạn: người được tuyển có đủ “đất” để làm tốt không?

Một điểm thường bị bỏ quên khi tuyển google ads là quyền hạn. Nếu người phụ trách Google Ads không có quyền đề xuất thay đổi landing page, không được tiếp cận dữ liệu sale, hoặc không được tham gia vào việc điều chỉnh thông điệp, thì rất khó để họ tối ưu hiệu quả thực sự.

JD nên thể hiện rõ:

• mức độ chủ động của vị trí này trong việc đề xuất cải tiến,
• phạm vi phối hợp với các bộ phận liên quan,
• quyền truy cập dữ liệu cần thiết cho việc phân tích và tối ưu.

JD càng rõ quyền hạn, càng dễ thu hút những ứng viên có tư duy làm chủ kết quả, thay vì chỉ làm theo chỉ đạo.

Tuyển Google Ads in-house hay thuê ngoài?

Bên cạnh câu hỏi “tuyển ai”, nhiều doanh nghiệp còn băn khoăn nên tuyển Google Ads in-house hay thuê dịch vụ bên ngoài. Câu trả lời phụ thuộc rất lớn vào giai đoạn và nguồn lực hiện tại.

Tuyển Google Ads in-house: khi nào là lựa chọn phù hợp?

Tuyển Google Ads nội bộ thường phù hợp khi doanh nghiệp:

• có ngân sách quảng cáo tương đối ổn định,
• cần kiểm soát dữ liệu và tài khoản chặt chẽ,
• đã có đội marketing hoặc sale đủ mạnh để phối hợp.

Ưu điểm của in-house là người làm hiểu sâu sản phẩm, quy trình và thị trường của doanh nghiệp. Về lâu dài, đây là nền tảng tốt để tối ưu hiệu quả bền vững. Tuy nhiên, cách này đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư cho tuyển dụng, đào tạo và hệ thống hỗ trợ.

Thuê dịch vụ Google Ads / agency: khi nào nên cân nhắc?

Thuê ngoài thường phù hợp trong các trường hợp:

• doanh nghiệp chưa có hệ thống marketing hoàn chỉnh,
• cần triển khai Google Ads nhanh để test thị trường,
• muốn tận dụng kinh nghiệm đa ngành, đa dự án từ agency.

Với hình thức này, doanh nghiệp tiết kiệm thời gian setup ban đầu và tránh được nhiều sai lầm kỹ thuật. Tuy nhiên, nếu không có người phụ trách nội bộ hiểu và giám sát, hiệu quả lâu dài có thể khó kiểm soát.

Kết hợp thuê ngoài và in-house: lựa chọn thực tế của nhiều doanh nghiệp

Trên thực tế, không ít doanh nghiệp chọn phương án kết hợp: giai đoạn đầu thuê ngoài để triển khai nhanh và học cách vận hành, sau khi có dữ liệu và quy trình ổn định thì tuyển google ads in-house để tối ưu sâu hơn. Cách làm này giúp cân bằng giữa tốc độ và sự bền vững.

Tuyển Google Ads không chỉ là tuyển một vị trí

Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, tuyển Google Ads không còn đơn thuần là tìm một người biết tạo chiến dịch và bật quảng cáo. Doanh nghiệp thực chất đang tuyển một người giúp họ sử dụng ngân sách quảng cáo hiệu quả hơn.

Nếu mục tiêu chỉ là “quảng cáo chạy đều”, một người chạy ads là đủ. Nhưng nếu mục tiêu là kết quả kinh doanh, lợi nhuận và tăng trưởng dài hạn, doanh nghiệp cần người có khả năng tối ưu hiệu quả và tư duy hệ thống.

Sai ngay từ khâu tuyển dụng sẽ khiến mọi nỗ lực tối ưu phía sau trở nên tốn kém, mất thời gian và khó sửa chữa. Vì vậy, đầu tư nghiêm túc cho việc viết JD và xác định đúng mô hình tuyển dụng chính là bước đầu tiên để Google Ads thực sự trở thành đòn bẩy tăng trưởng cho doanh nghiệp.

Xem thêm: Tuyển thực tập sinh marketing trong doanh nghiệp: Nên chuẩn bị gì trước khi ứng tuyển?

Kết luận

Tuyển Google Ads là một quyết định chiến lược, không phải quyết định kỹ thuật. Việc phân biệt rõ giữa người chạy ads và người tối ưu hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp:

• Tuyển đúng người
• Đặt đúng kỳ vọng
• Tối ưu đúng ngân sách
• Và quan trọng nhất: đạt được mục tiêu kinh doanh thực sự

Trong thời đại dữ liệu và AI, quảng cáo không thiếu người biết chạy.
Thứ doanh nghiệp thiếu là người biết tối ưu hiệu quả một cách bền vững.