Một trong những sai lầm phổ biến dẫn đến việc tuyển sai người là do doanh nghiệp chưa thật sự hiểu đúng về từng vị trí Marketing cụ thể. Trong thực tế, mỗi vai trò trong bộ phận Marketing đều có yêu cầu riêng biệt về kỹ năng, tư duy và mục tiêu công việc. Tuy nhiên, nhiều đơn vị lại gom chung tất cả vào một khái niệm mơ hồ như "nhân viên Marketing tổng hợp" – mà không làm rõ người đó sẽ phụ trách chính mảng nào, chịu trách nhiệm KPI gì và cần sở hữu những kỹ năng ra sao.

“Marketing tổng hợp” – Cụm từ gây hiểu nhầm nghiêm trọng

Không ít tin tuyển dụng vẫn xuất hiện với tiêu đề: Tuyển nhân viên Marketing tổng hợp, nhưng mô tả công việc lại dàn trải trên mọi mặt trận, từ sáng tạo nội dung cho đến chạy quảng cáo và cả tổ chức sự kiện. Cụ thể, một người đảm nhận vị trí này có thể phải:

Viết bài chuẩn SEO cho website và fanpage

Thiết kế banner, ấn phẩm truyền thông cơ bản

Lên kế hoạch và vận hành chiến dịch quảng cáo online

Quản lý tương tác trên mạng xã hội

Thu thập và phân tích số liệu báo cáo kết quả

Tham gia vào sự kiện offline và hỗ trợ logistic

Vấn đề nằm ở chỗ: một cá nhân khó có thể sở hữu đầy đủ năng lực cho tất cả những hạng mục đó. Việc dồn mọi kỳ vọng vào một người làm tất cả các đầu việc trong một vị trí Marketing vừa thiếu công bằng với ứng viên, vừa khiến doanh nghiệp khó đạt hiệu quả thực tế.

Xem thêm: UX Writer – vị trí đang thiếu trầm trọng nhưng ít người dám chọn

Lẫn lộn giữa Copywriter và Content Writer – lỗi tưởng nhỏ nhưng ảnh hưởng lớn

Trong mảng nội dung, nhiều nhà tuyển dụng chưa phân biệt rạch ròi giữa hai vị trí Marketing quan trọng: Copywriter và Content Writer. Đây là hai hướng đi khác nhau trong nghề viết:

Content Writer chuyên sản xuất nội dung dài hơi như bài blog, hướng dẫn sử dụng, bài chia sẻ nhằm xây dựng niềm tin và duy trì sự gắn kết với khách hàng.

Copywriter lại chuyên về những câu chữ sắc bén, thuyết phục, như tiêu đề quảng cáo, thông điệp ngắn gọn, slogan – nhằm mục tiêu tạo chuyển đổi nhanh chóng.

Khi nhà tuyển dụng không hiểu sự khác biệt này và giao cả hai vai trò cho một người không đúng chuyên môn, sẽ dẫn đến hệ quả: nội dung không đạt hiệu quả, người làm thì cảm thấy lạc lối và thiếu động lực, còn doanh nghiệp thì nhanh chóng rơi vào trạng thái thất vọng.

Hiểu sai về vai trò SEO – và hệ lụy khó lường

Một vị trí Marketing khác cũng hay bị hiểu nhầm là nhân viên SEO. Nhiều doanh nghiệp vẫn cho rằng SEO đơn thuần là việc viết bài, chèn từ khóa hay đi backlink ở các forum. Thế nhưng, thực chất một SEOer chuyên nghiệp cần

Hiểu rõ cấu trúc website và technical SEO

Thành thạo công cụ nghiên cứu từ khóa và đối thủ

Theo dõi các chỉ số như CTR, bounce rate, thời gian onsite…

Thích ứng với các thay đổi thuật toán của Google và biết cách tối ưu theo hướng bền vững

Khi bạn tuyển một người chỉ giỏi viết nhưng không nắm kỹ năng phân tích dữ liệu hay không hiểu cách hoạt động của công cụ tìm kiếm, thì dù có đăng hàng trăm bài cũng khó mà thấy website tăng trưởng đúng hướng.

Những vị trí Marketing dễ bị tuyển sai – và nguyên nhân thực sự phía sau

Trong hàng loạt các vị trí Marketing hiện nay, có một số vai trò thường xuyên bị tuyển sai người, không phải vì ứng viên yếu kém, mà bởi quy trình tuyển dụng chưa làm rõ được sự khác biệt giữa kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm thực tế và tư duy chiến lược cần có cho từng vị trí. Dưới đây là những ví dụ điển hình mà các doanh nghiệp dễ mắc phải.

1. Digital Marketing Executive – Tuyển thực thi nhưng kỳ vọng như trưởng nhóm

Đây là một trong những vị trí Marketing thường xuyên bị đặt nhầm kỳ vọng. Rất nhiều doanh nghiệp tuyển một Digital Marketing Executive với mục tiêu "chạy ads hiệu quả", nhưng ngay sau đó lại giao nhiệm vụ quản lý toàn bộ chiến dịch, phân bổ ngân sách, lập kế hoạch kênh, thậm chí quản lý team và báo cáo hiệu suất tổng thể.

Vấn đề nằm ở đâu?

Doanh nghiệp không phân biệt rõ giữa vai trò thực thi (execution) và vai trò định hướng (strategy). Một người mới vào nghề, thiếu kinh nghiệm phân tích hành vi người dùng hay chưa thành thạo mô hình phễu AIDA, rất dễ bị quá tải và mắc sai lầm khi gánh vác những trọng trách vượt ngoài khả năng.

Hệ quả:

Chiến dịch không mang lại hiệu quả, nhân sự bị đánh giá là “không đạt kỳ vọng”, trong khi lỗi đến từ phía tổ chức chứ không phải cá nhân.

2. Content Creator – Chỉ nhìn ngòi bút mà quên năng lực phân tích

Không thể phủ nhận rằng viết tốt là một điểm cộng, nhưng với vị trí Marketing như Content Creator, điều đó chưa đủ. Rất nhiều doanh nghiệp đánh giá ứng viên chỉ qua bài viết mẫu mà không tìm hiểu liệu họ có khả năng phân tích chân dung khách hàng, nắm bắt hành vi thị trường hay không.

Sai lầm phổ biến:

Cho rằng chỉ cần viết hay là đủ để thu hút khách hàng. Nhưng trên thực tế, content marketing hiệu quả phải xuất phát từ tư duy chiến lược: biết người đọc là ai, họ đang cần gì và nội dung đó sẽ dẫn họ đi đâu trong hành trình chuyển đổi.

Hệ quả:

Những bài viết dù trau chuốt đến mấy cũng không mang lại doanh thu, vì sai insight, sai thời điểm hoặc không kết nối được với chiến lược tổng thể.

3. SEO Executive – Tuyển nhầm người vì chỉ đánh giá qua số lượng bài viết

Trong nhiều doanh nghiệp, vị trí Marketing liên quan đến SEO thường bị đơn giản hóa đến mức chỉ còn là công việc viết bài chèn từ khóa. Điều này khiến nhà tuyển dụng chọn ứng viên dựa vào số lượng bài đã từng viết, thay vì kiểm tra khả năng hiểu thuật toán Google, biết tối ưu kỹ thuật hay đọc hiểu các chỉ số SEO như DA, PA, bounce rate...

Lỗi phổ biến:

Đồng nhất SEO với công việc content writing, bỏ qua phần kỹ thuật và tư duy hệ thống mà một SEOer cần có.

Kết quả:

Website nhiều bài, nhưng không lên top. Lượng truy cập có thể tăng nhưng không tạo ra chuyển đổi, khiến doanh nghiệp mất niềm tin vào hiệu quả của SEO.

4. Social Media Manager – Tuyển vì nổi tiếng mà quên đánh giá tư duy phát triển thương hiệu

Không ít công ty chọn vị trí Marketing cho vai trò quản lý mạng xã hội chỉ vì ứng viên từng sở hữu một video triệu view trên TikTok. Nhưng viral không đồng nghĩa với năng lực xây dựng chiến lược nội dung dài hạn hay triển khai kế hoạch nuôi dưỡng cộng đồng thương hiệu.

Lỗi tư duy:

Đánh giá năng lực làm thương hiệu chỉ qua chỉ số follower, like, share – mà quên đi yếu tố quan trọng nhất: định hướng phát triển nội dung và khả năng gắn kết nhất quán với giá trị cốt lõi của thương hiệu.

Hệ quả:

Fanpage có thể sôi động, nhưng rời rạc, thiếu chiều sâu và không tạo ra tệp khách hàng trung thành, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất marketing lâu dài.

5. Performance Marketer – Tuyển người từng chạy quảng cáo mà không kiểm tra kỹ năng phân tích dữ liệu

Vị trí Marketing liên quan đến performance đòi hỏi một năng lực rất quan trọng: hiểu và phân tích số liệu. Tuy nhiên, nhiều nhà tuyển dụng lại quá chú trọng vào dòng mô tả “đã từng chạy ngân sách 500 triệu” mà không kiểm tra kỹ liệu ứng viên đó có thật sự nắm được các chỉ số hiệu suất như CPA, ROAS, LTV hay không.

Vấn đề lớn nhất:

Nhìn vào thành tích quá khứ mà bỏ qua tư duy đo lường và tối ưu. Điều này khiến nhà tuyển dụng tin rằng họ đã tìm được người giỏi, nhưng thực tế lại là một người làm theo hướng cũ, không cập nhật hoặc không hiểu vì sao chiến dịch hiệu quả hay thất bại.

Kết quả:

Chi tiêu ngân sách lớn nhưng không sinh lời rõ rệt, tỉ lệ chuyển đổi thấp, và không có kế hoạch tái tối ưu để cải thiện hiệu suất.

Doanh nghiệp của bạn có đang tuyển sai vị trí Marketing? Dưới đây là những dấu hiệu cảnh báo

Việc tuyển sai người cho bất kỳ vị trí Marketing nào không chỉ khiến doanh nghiệp tiêu tốn chi phí và thời gian, mà còn kéo theo hàng loạt hệ lụy về vận hành, truyền thông và tăng trưởng doanh thu. Đáng lo hơn, nhiều công ty không nhận ra điều này cho đến khi bộ phận Marketing bắt đầu hoạt động kém hiệu quả và mất phương hướng. Dưới đây là một số tín hiệu rõ ràng cho thấy bạn đang đặt sai người vào sai chỗ:

1. Nhân sự liên tục nghỉ việc chỉ sau vài tháng đảm nhiệm

Khi một vị trí Marketing phải thay người chỉ sau 2–3 tháng, đó là dấu hiệu cho thấy bạn đang tuyển sai ngay từ đầu. Có thể là mô tả công việc không rõ ràng, kỳ vọng quá cao, hoặc văn hóa làm việc không phù hợp. Việc luân chuyển nhân sự liên tục khiến bộ phận Marketing không có thời gian ổn định để triển khai chiến lược, còn thương hiệu thì loay hoay trong việc định vị lại giọng nói và thông điệp truyền thông.

2. Đội ngũ Marketing chỉ phản ứng – thay vì chủ động đề xuất

Một team Marketing khoẻ mạnh cần có khả năng nhìn xa trông rộng, chủ động đề xuất chiến lược mới dựa trên hành vi khách hàng và xu hướng thị trường. Nhưng nếu những người đang giữ các vị trí Marketing chỉ đợi giao việc, xử lý vụn vặt và luôn trong trạng thái bị động, thì có thể bạn đã tuyển những người không có tố chất hoạch định hoặc thiếu trải nghiệm thực chiến.

3. KPI không đạt nhưng không ai lý giải được nguyên nhân

Một biểu hiện phổ biến của việc tuyển sai người là khi các chỉ số hiệu quả không đạt yêu cầu (như traffic, leads, đơn hàng…), nhưng không ai trong đội ngũ Marketing đưa ra được lời giải thích cụ thể hay hướng khắc phục. Điều này thường xảy ra khi người đảm nhiệm vị trí Marketing chỉ biết làm theo hướng dẫn, mà không hiểu sâu về mục tiêu kinh doanh, hành vi người dùng hoặc cách đo lường hiệu suất.

4. Các mảng Content – Ads – SEO mâu thuẫn với nhau

Trong một hệ thống vận hành chuyên nghiệp, các vị trí Marketing như Content, Quảng cáo và SEO cần phối hợp chặt chẽ với nhau. Tuy nhiên, nếu bạn thấy mỗi bộ phận làm theo một hướng, bài viết không hỗ trợ cho quảng cáo, nội dung không đạt chuẩn SEO, hoặc chiến dịch chạy ads không đồng bộ thông điệp thương hiệu – thì chắc chắn bạn đang có vấn đề trong cách phân công và chọn người phụ trách từng mảng.

5. Trưởng bộ phận Marketing thiếu khả năng định hướng chiến lược

Người đứng đầu phòng Marketing không chỉ đóng vai trò quản lý nhân sự mà còn cần là người định hình chiến lược toàn bộ cho thương hiệu. Nếu leader của bạn không thể vạch ra lộ trình nội dung, kế hoạch quảng cáo theo quý, hoặc không kiểm soát được hiệu quả tổng thể của các vị trí Marketing bên dưới – thì đội ngũ của bạn có thể đang hoạt động như những “người làm thuê”, thay vì là một cỗ máy tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.

Góc nhìn từ chuyên gia SEO: Làm sao để tuyển đúng từng vị trí Marketing?

Là người nhiều năm làm SEO thực chiến, tôi hiểu rõ một điều: muốn doanh nghiệp phát triển ổn định và lâu dài, không thể chỉ trông chờ vào công cụ hay ngân sách – mà phải bắt đầu từ đội ngũ phù hợp cho từng vị trí Marketing. Không có chiến dịch nào thành công nếu sai người thực hiện, và không một thương hiệu nào bền vững nếu bộ máy marketing vận hành lộn xộn, thiếu định hướng.

Dưới đây là những nguyên tắc mà tôi luôn khuyên các doanh nghiệp nên áp dụng nghiêm túc trong quy trình tuyển dụng nhân sự marketing – đặc biệt là trong bối cảnh thị trường liên tục biến động như hiện nay.

1. Mô tả công việc chi tiết – đừng để “Marketing tổng hợp” đánh lừa bạn

Một trong những sai lầm phổ biến nhất khiến doanh nghiệp tuyển sai người cho các vị trí Marketing, đó là sử dụng những cụm từ mơ hồ như “nhân viên marketing tổng hợp” hoặc “marketing đa nhiệm”.

Hãy nhớ rằng, mỗi mảng trong Marketing – từ SEO, content, ads, đến email hay social media – đều cần kỹ năng riêng biệt. Việc viết mô tả công việc càng rõ ràng bao nhiêu thì càng dễ thu hút đúng người bấy nhiêu.

Bạn nên xác định rõ:

Ứng viên sẽ phụ trách công việc gì hằng ngày?

KPI cụ thể được giao là gì? (VD: số lượng bài viết/tháng, tỷ lệ chuyển đổi, chi phí/lead...)

Những kỹ năng nào là bắt buộc? Những gì có thể đào tạo thêm?

Việc phân biệt rành mạch từng vị trí Marketing không chỉ giúp ứng viên tự đánh giá khả năng phù hợp, mà còn giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm rất nhiều thời gian sau này.

2. Đừng tìm “người toàn năng” – hãy tìm người phù hợp và phát triển cùng họ

Không có ai có thể làm tốt mọi thứ: viết content chuẩn SEO, dựng video, chạy ads Google, quản trị fanpage, rồi phân tích số liệu GA4. Nhưng nhiều doanh nghiệp lại mong muốn tuyển một người làm hết – và rồi thất vọng khi không có ai đáp ứng nổi.

Đối với mỗi vị trí Marketing, điều quan trọng là bạn xác định rõ mục tiêu trước mắt và dài hạn. Nếu bạn cần người có tư duy nội dung tốt nhưng chưa rành về công cụ, hãy cân nhắc đào tạo thêm. Một người có nền tảng vững chắc sẽ học nhanh và gắn bó lâu hơn so với việc bạn liên tục thay người vì “không đủ giỏi”.

3. Phỏng vấn thôi chưa đủ – cần có bài test thực tế để đánh giá năng lực

Kinh nghiệm cho thấy, những buổi phỏng vấn chỉ giúp bạn đánh giá khoảng 30–40% năng lực thật sự. Phần còn lại phải đến từ các bài test cụ thể – được thiết kế riêng cho từng vị trí Marketing.

Ví dụ:

Với Content Writer: Hãy yêu cầu họ viết một bài blog dựa trên từ khóa cụ thể, kèm theo gợi ý đối tượng đọc.

Với Performance Marketer: Giao cho họ một case study và yêu cầu lập kế hoạch chạy ads với ngân sách giới hạn.

Với SEO Executive: Đề nghị họ phân tích sơ bộ một website và gợi ý các hướng tối ưu Onpage/Offpage.

Việc test thực tế sẽ giúp bạn nhìn rõ: ai là người thực sự hiểu việc, ai là người chỉ “viết đẹp trong CV”.

4. Marketing không phải bộ phận hậu cần – mà là trung tâm chiến lược của doanh nghiệp

Một trong những lý do khiến nhiều doanh nghiệp tuyển sai người cho các vị trí Marketing, đó là cách họ định nghĩa vai trò của bộ phận này quá thấp. Nếu bạn chỉ xem Marketing là nhóm viết bài, chỉnh ảnh, đăng post lên mạng xã hội – thì không thể kỳ vọng tìm được những ứng viên có tư duy chiến lược hay khả năng góp phần vào mục tiêu kinh doanh lớn hơn.

Marketing hiện đại là mạch máu kết nối giữa thương hiệu và khách hàng. Người làm marketing phải:\n

Hiểu rõ định vị thương hiệu

Phân tích được hành vi người dùng trên đa kênh

Tạo ra các điểm chạm hiệu quả để tăng chuyển đổi

Và để làm được điều đó, bạn cần tuyển đúng người – đúng chuyên môn – vào đúng vị trí Marketing mà họ có thể phát huy tối đa năng lực.

Xem thêm: Chiến lược thăng tiến cho vị trí Social Media Executive trong 3 năm

Kết luận

Rất nhiều ứng viên giỏi đã thất bại – không phải vì họ không có năng lực – mà vì họ được đặt sai vị trí. Mỗi vị trí cần một người phù hợp. Không ai làm tốt mọi thứ, và không ai có thể thành công nếu hệ thống tuyển dụng ngay từ đầu đã đặt nhầm kỳ vọng.

Và nếu bạn đang cần tuyển các vị trí Marketing như SEO, Content, Ads với chiến lược rõ ràng và quy trình tuyển dụng được tư vấn bài bản – hãy cân nhắc làm việc với một đối tác có chuyên môn thực chiến, thay vì chỉ tuyển vì thấy CV "có vẻ ổn".

Chọn đúng người. Giao đúng việc. Và đừng quên: Marketing giỏi là đòn bẩy, chứ không phải chi phí.